Qual é o melhor momento para implementar um processo de mudança na organização?
É quando está tudo bem?
Quando algo está confuso?
Ou quando a maioria das pessoas já estão no vale do desespero?
Já sabemos que nada é permanente exceto a mudança, como dizia Heráclito. A impressão é que a velocidade das mudanças está se intensificando cada vez mais devido à grande variedade de informações disponíveis em diferentes formas.
Há três tipos de mudanças organizacionais contemporâneas: as mudanças horizontais, em que são feitos pequenos ajustes e incrementos, mas a cultura da empresa continua a mesma; mudanças oblíquas, que podem ser ascendentes ou descendentes, em que pode-se incluir novos elementos na estrutura e na cultura da organização ou voltar a um modelo cultural de menor complexidade no passado; e as mudanças verticais, em que acontece um processo de transformação e complexificação cultural.
Diante disso, quando, num contexto organizacional, define-se que ocorrerá uma mudança, seja processual, pessoal ou cultural, é necessário criar as condições adequadas para que o processo de implementação desta mudança seja realizado de forma leve e fluida, contribuindo com o desenvolvimento e crescimento do negócio.
Existem seis condições essenciais para que um processo de implementação de mudança ocorra com menos desgaste e desperdício. São elas:
- Potencial (o nível de abertura das pessoas para o novo)
- Discernimento (a percepção de que o novo é importante)
- Dissonância (a percepção de que o novo deve ser implementado agora)
- Barreiras (a percepção de que conhecemos os desafios que enfrentaremos no processo de implementação do novo)
- Soluções (a percepção de que temos boas estratégias para lidar com os desafios que irão emergir com o novo)
- Consolidação (a percepção de que temos as informações e a vontade para finalizar o processo com sucesso).
Quanto maior o impacto da mudança nos stakeholders da organização, maior deve ser o preparo dos líderes em quatro aspectos:
1º Coragem para interromper um ciclo que não serve mais;
2º Assertividade ao propor alternativas de ajustes, melhorias ou modificações;
3º Ser exemplo de coerência e constância em suas atitudes em relação ao que se quer ver implementado;
4º Concretização da estratégia, transformando inteligência em ação.
O melhor momento para propor e implementar um processo de mudança é quando a sensação é a de que algo está confuso, ou quando se instala um contexto real de incertezas.
É então que os envolvidos no contexto organizacional passam a se abrir para ver e pensar em outras possibilidades, permitindo que algo seja ajustado, melhorado ou até transformado. Já não há mais a sensação de controle absoluto das circunstâncias — e é quando nos sentimos em controle que não queremos mudar.
Dependendo do preparo da liderança neste sentido, o caos (momento de transição e incertezas necessários para a evolução) será visto como um período necessário para algo novo que está para surgir.
Com isso, não é preciso ficar paralisado num vale de desespero, momento de estagnação, procrastinação e improdutividade, já que a abertura genuína pelo novo vai acontecer ao começar o processo de inspiração em novas possibilidades.
Assim, incluímos o novo em uma evolução natural, sempre com foco na longevidade do negócio.
Implementação de Mudanças é um dos módulos da Formação em Gestão Contemporânea da Nortus. O conteúdo deste artigo e também do módulo têm como referência bibliográfica o livro Dinâmica da Espiral Integral – dominar valores liderança e mudança, de Don Edward Beck e Christopher C. Cowan.
Sobre o autor
Gilberto de Souza é sócio-fundador da Nortus. Mantém um canal no YouTube com mais de 71 mil
seguidores em que apresenta conteúdos voltados à gestão contemporânea e liderança no mundo corporativo. Há mais de 20 anos dedica-se à preparação de líderes. Ministrou cursos, formações e palestras para mais de 200 mil pessoas sobre assuntos como: autoconhecimento profundo; autodesenvolvimento integral; estruturação de equipes contemporâneas; análises de contextos evolutivos; protagonismo com responsabilização sistêmica; cultura de aprendizagem; Pipeline da Liderança; organizações neossustentáveis (auto-organizadoras). Co-autor do livro Organizações auto-organizadoras, escrito em parceria com o Grand Ph.D Francisco Di Biase. É criador e instrutor da Formação em Liderança Contemporânea e autor de diversos cursos em EAD sobre o Pipeline da Liderança para universidades corporativas.
Sobre a Nortus
A Nortus é uma instituição de desenvolvimento humano global e organizacional, fundada em 2009 e com sede em Campinas (SP), que se dedica a cocriar condições para a ampliação da consciência humana em projetos nos campos científico, social e de educação corporativa. Há mais de 13 anos vem contribuindo com o desenvolvimento humano e organizacional por meio da Tecnologia Comportamental Metassistêmica, sua metodologia genuína que já impactou mais de 50 mil pessoas.
Mantemos parcerias internacionais com pesquisadores do campo da psicologia social, comportamental, organizacional, cultural e da neurociência, como os doutores Don Beck, Darrell Gooden e Steven Poelmans.
Seguindo com a concretização do nosso propósito, não só no âmbito corporativo, a Nortus possui a célula social Neoeducar que coloca nossa tecnologia genuína, sem fins lucrativos, à disposição dos profissionais da rede pública de ensino.
