Todas as áreas das organizações são importantes para o desenvolvimento e crescimento organizacional, e RHs e DHOs se tornam cada vez mais imprescindíveis neste contexto.
O que nem todas as pessoas sabem é o quanto são complexas as atividades de um RH ou DHO nos dias de hoje. Imagine ser uma área que, no decorrer do tempo, foi se transformando em uma estrutura essencial para os negócios e que, por muitas vezes, precisou aprender sozinha a realizar este papel, visto que, no passado, não era colocado tanto peso estratégico no cuidado com os chamados recursos humanos — da gente, das pessoas, dos seres humanos.
O tempo foi passando e, acompanhando os cenários corporativos que atendiam às novas necessidades da sociedade e conseguindo maior perenização nos negócios, viu-se que cuidar efetivamente das pessoas era um dos elementos-chave.
Diante disso, RHs e DHOs se fortaleceram e, hoje, têm o potencial de contribuir ainda mais para que as organizações cumpram seu papel social, econômico e financeiro.
Podemos dizer que essas áreas têm todos os recursos necessários? Pensamos que não, visto que existem melhorias a serem feitas em todas as áreas.
Quais ferramentas seriam relevantes, então, para contribuir com áreas que precisam cuidar diretamente do desenvolvimento humano das empresas de forma mais integral?
Consideramos uma delas com grau de importância elevado: instrumentos que possam medir o retorno pelo investimento feito no desenvolvimento comportamental das pessoas.
É quase sempre um desafio para os RHs e DHOs mostrar que o que estão propondo vale o investimento de recursos que está sendo pedido. Mas por que é um desafio? Por que algo tão importante é, por vezes, difícil de ser mostrado?
Há um aspecto simples para ser considerado nesta resposta. O recurso que será investido é tangível — geralmente tempo e dinheiro —, e o retorno por esse investimento feito, em primeira instância, é mais intangível, visto que o resultado seria a mudança esperada de comportamento no time, por exemplo.
Além disso, pode haver o histórico de tantos investimentos que foram feitos em programas de desenvolvimento e que não entregaram os resultados esperados para a organização.
RHs e DHOs, em meio a isso tudo, precisam se aperfeiçoar, cada vez mais, para entenderem o mecanismo de funcionamento dos negócios, enquanto se tornam ainda mais excelentes no desenvolvimento humano.
É importante, por exemplo, compreender que é de suma importância que os investimentos que suas áreas façam sejam assertivos, já que ainda há uma construção de valor sendo feita com relação à sua importância no âmbito corporativo.
Quantos mais dados forem captados de forma adequada, mais informações podem ser construídas e servir ao desenvolvimento de uma empresa.
Não ter métricas sobre o desenvolvimento gerado pelos cursos, treinamentos e capacitações escolhidos, por exemplo, continuará gerando dificuldades internas.
Suponhamos que diretores e gestores de áreas observam que suas equipes precisam ser capacitadas, pois os resultados que precisam ser obtidos não estão acontecendo. Como garantir que a capacitação escolhida vai entregar a mudança necessária?
Ou, por exemplo, imagine que RHs e DHOs continuem a propor programas de desenvolvimento que não resolvem as lacunas de capacitação observadas, ou que não mostram a quantidade de mudança que ocorreu em direção à solução.
Como ficam estas áreas perante à empresa? Serão mais ou menos consideradas para próximas necessidades? Terão mais ou menos credibilidade para ações estratégicas? Terão mais ou menos facilidade para passarem novos projetos junto ao financeiro da empresa?
Ainda, como outro problema, existe o aspecto de que colaboradores e colaboradoras podem cansar de tantos programas de capacitação que, além de ocupar tempo em suas agendas, não os capacitam adequadamente.
É importante que profissionais dessas áreas mantenham-se atentos às necessidades, às soluções, e em como podem medir o quanto estão entregando, ou seja, o quanto está valendo a pena para a empresa o investimento que está sendo feito. Para isso, existem diagnósticos.
Sabe-se que existem alguns diagnósticos no mercado que podem ser adquiridos de prateleira, e existem aqueles que podem ser customizados.
É preciso analisar adequadamente e com assertividade qual é o instrumento mais adequado para a realidade que a empresa está vivendo.
É a partir da escolha do diagnóstico que as necessidades são identificadas e uma solução é pensada. Toda a necessidade está diretamente relacionada com a concretização ou não da direção estratégica de uma organização — ou seja, para toda a necessidade observada, significa que há um espaço, uma lacuna, que precisa ser preenchida para que o planejamento seja realizado de forma satisfatória.
Se as necessidades não forem tratadas, cria-se uma rede de ruídos que impedem maior fluidez no dia a dia corporativo.
Então, podemos dizer que encontrar um bom diagnóstico, ou um bom sistema de diagnósticos, também implica diretamente em contribuir com o sucesso da organização.
Desde identificar os dados com clareza, para dar assertividade no que será proposto, até ter os dados que mostram o quanto algo que foi aplicado contribuiu para resolver o que foi identificado como necessário. É importante reforçar que medir desenvolvimento humano é possível — e permite entregar soluções mais estratégicas para uma empresa.
Foi pensando nesta complexidade que a Nortus criou o seu Universo Científico, que pesquisa e se aperfeiçoa na criação de diagnósticos assertivos para medir mudança comportamental.
Até agora, desenvolvemos habilidades para medir conhecimentos, capacidades e competências, e podemos medir se um programa de capacitação está entregando o que se propôs.
Usamos este Sistema de Diagnósticos para medir as soluções que propomos para o mundo corporativo, e também pretendemos, no futuro, compartilhar esses dados com a sociedade.
Hoje, já medimos, de forma customizada, competências de:
- Liderança;
- Capacidades de visão sistêmica;
- Autoliderança;
- Comunicação e interação colaborativa;
- Pensamento estratégico;
- Melhoria de resultados;
- Estruturação de equipes, desenvolvimento de pessoas,;
- Implementação de mudanças e
- Concretização exata.
Também podemos medir:
- Níveis de engajamento;
- Fases Existenciais de uma organização,;
- Estrutura de produtividade de uma organização e
- Evolução cultural de uma organização.
Além dessas, podemos analisar outras necessidades e propor o diagnóstico exato.
Você pode encontrar alguns exemplos de diagnósticos aqui.
Para saber mais sobre a nossa atuação e conhecer alguns projetos que fizemos para gestão, liderança, estrutura e cultura organizacional com grandes e médias empresas, como, por exemplo, o Grupo Equatorial Energia, Grendene, Sicredi Pioneira, Febrafar, Farmarcas e outras, clique aqui.
A analista de RH Sênior do Grupo Equatorial Energia, Luiza Neves, apresenta alguns diferenciais que percebeu nas soluções Nortus aplicadas na holding:
“A abordagem sistêmica para leitura e análise de contextos auxilia não só a pessoa como gestor ou profissional, mas como ser humano. A necessidade inicial [da organização] era termos profissionais com uma gestão mais humanizada, assertiva e contemporânea, a qual tem sido atendida e com um grau de satisfação excelente. Isso é perceptível quando todos elogiam bastante a Formação, colocam em prática os aprendizados, disseminam o conhecimento adquirido com suas equipes, celebram os resultados e incentivam a participação de outros gestores na Formação.
Percebemos os gestores preparando muito mais suas equipes para o crescimento que a empresa está passando, de forma que as adversidades vêm sendo superadas com mais serenidade. É uma parceria muito positiva, pois são muito notórios os ganhos que a companhia vem colhendo, entre os quais destacamos: as equipes trabalhando menos no automático, melhor comunicação, gestão mais simples com a aplicação das ferramentas disponibilizadas, maior efetividade nas ações, dentre outros.
A Nortus vem contribuindo muito com a quebra de paradigmas e mudanças de mindset e nos ajudado muito a desenvolver nossos gestores em todos os aspectos. Hoje, temos 237 gestores com a Formação em Gestão Contemporânea concluída, contemplando o pipeline de liderança desde o nível de coordenação à superintendência. Em 2023, temos mais 86 gestores usufruindo desta oportunidade de desenvolvimento de competências e capacidades tão essenciais para liderar, estruturar, transformar, inspirar e desenvolver equipes.”
E você, como RH ou gestor e gestora de DHO, como cuida, hoje, para que os resultados a partir das ações implementadas e investimentos realizados em sua área sejam analisados, concretizados e, de fato, percebidos?