Sua empresa tem um DHO contemporâneo?

Certa vez, em uma entrevista a uma importante revista que tem como público os profissionais da área de Recursos Humanos, o jornalista me perguntou como a área de RH deveria atuar para criar políticas de desenvolvimento e capacitações voltadas a atender às demandas das empresas do futuro.

Minha resposta, que compartilho agora neste artigo, foi um convite para que pensássemos a partir de que as pessoas não são os recursos de uma empresa. Recursos são aquilo que as pessoas entregam, e o que as pessoas entregam são resultados da bagagem adquirida por elas em suas capacitações técnicas e comportamentais.

Este aspecto é bastante importante e, se incluído na visão sobre o que é desenvolvimento e capacitação de pessoas, pode ajustar a direção dos programas de desenvolvimento dentro das empresas e torná-los mais estratégicos, agregando ainda mais valor tangível para o negócio e criando condições mais precisas para o desenvolvimento genuíno dos seres humanos que movimentam uma empresa.

Se ajustarmos o olhar sobre o que, de fato, precisa ser mudado em um profissional, ou seja, não focar na pessoa, e sim no que ela faz e como faz, conseguimos agilidade para atender às novas demandas, ao mesmo tempo em que acolhemos a necessidade humana de se desenvolver com saúde e bem-estar.

Ao focarmos no que o profissional entrega e como entrega, também se inclui, na equação, o olhar implícito sobre a estrutura organizacional.

Ao fazermos isso, podemos identificar o quanto a estrutura está adequada ou não para o nível de produtividade desejado e identificamos mais sobre a realidade da capacitação que uma pessoa tem, pois, se a estrutura organizacional não é condição adequada para a performance que é esperada dos profissionais, além da capacitação deles, também é preciso rever a estrutura. Obviamente, se a estrutura estiver adequada e as entregas não estão acontecendo adequadamente, é necessário rever as capacidades dos profissionais e suas capacitações.

O título deste artigo é uma pergunta aberta para convidá-los à reflexão sobre o papel da área de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO), ou Desenvolvimento de Pessoas, e também dos profissionais que nela atuam. Cada organização possui, ou seria importante possuir, uma política orientadora para o seu Desenvolvimento Humano e Organizacional.

Quanto mais esta política levar à integração do desenvolvimento das pessoas junto ao desenvolvimento da empresa, mais assertiva ela será.

Significa que desenvolver de fato as pessoas, fortalecer a cultura de desenvolvimento contínuo, sólido e perene gera desenvolvimento organizacional, e vice-versa. O importante é que tanto as pessoas quanto a organização se desenvolvam em sincronia contínua.

Então, como ser um RH e DHO ainda mais importante para a organização?

Os profissionais que dedicam a sua jornada profissional a cuidar das pessoas que integram uma empresa já possuem um lugar extremamente importante na organização. E é essencial, cada vez mais, assumir este papel como sendo estratégico e relevante.

Sabe-se que cada empresa, dependendo da sua fase existencial, considera esta área e seus profissionais como sendo mais ou menos relevantes para o negócio. É preciso compreender que uma fase existencial, como o próprio termo diz, é somente uma fase, e significa que a organização também está em desenvolvimento. Então, é importante considerar que, independentemente da fase existencial da empresa, os profissionais podem ser estratégicos por meio dos seus pensamentos, ações e das suas entregas. Posta esta consideração, gostaria de incluir cinco elementos que podem contribuir com os profissionais de RH e DHO que desejam assumir a sua importância no mundo corporativo:

1. Ter conhecimento mais profundo do negócio e do mercado em que a sua empresa atua, conhecer mais sobre as entregas de todas as áreas e das suas reais necessidades e dificuldades;
2. Compreender profundamente a cultura da empresa, o seu DNA, e por que faz o que faz do jeito que faz;
3. Conhecer a estrutura de produtividade da sua empresa, por que produz como produz, e o que a leva a se desenvolver como se desenvolve, com suas facilidades e dificuldades;
4. Saber a diferença entre informação, conhecimento, capacidade e competência, pois isso define o quanto faz o que precisa ser feito, para a empresa, no momento certo e no contexto adequado;
5. Estar atenta às tecnologias e metodologias de desenvolvimento humano existentes para que possam propor a coisa certa, no momento certo da organização.

Te convido a fazer uma análise sincera sobre como você está com relação a estes cinco pontos. Seja qual for o resultado, se houver qualquer espaço de melhoria, atue sobre ele. Em tratando-se de desenvolvimento profissional, nada é somente um detalhe. Um pequeno ajuste na afinação de um instrumento musical fará com que ele emita o seu melhor som.